Najważniejsze zmiany w Kodeksie Pracy od 7 września 2019 r.

Od 7 września 2019 roku zmiany przepisów w Kodeksie pracy dotyczą:

1. Dyskryminacji i równego traktowania

W art. 11³ i  18^3a  k.p. wykreślono sformułowanie „a także bez względu na”, co spowodowało, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację. Nowa treść art. 11³ k.p. jest następująca:

„Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.

Art. 18^3a k.p. w oparciu o wymienione powyżej kryteria nakazuje równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

2. Mobbingu

Po zmianach art. 94³ § 4 k.p. pracownik może dochodzić od pracodawcy odszkodowania
w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie płaca minimalna wynosi 2250 zł) również w sytuacji, gdy nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę (np. poniósł koszty leczenia, terapii). Art. 94³ § 4 k.p.:  Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

3. Szczególnych uprawnień pracowników – innych (niż matka/ojciec) członków najbliższej rodziny

Jedną z ważniejszych zmian w kodeksie pracy jest rozszerzenie kręgu osób, które są uprawnione do urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego o pracownika innego niż pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Do kręgu została włączona najbliższa rodzina,
w tym babcia, dziadek, siostra lub brat. Urlop macierzyński i rodzicielski będzie przysługiwał pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny w następujących sytuacjach (art. 180, 181, 182 k.p.):

• gdy matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną (np. osobą niebędącą pracownicą, objętą ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa – zgodnie z zapisami ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych) będzie posiadała orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji;
• gdy matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną, będzie przebywała
  w szpitalu lub innej placówce leczniczej świadczącej stacjonarne i całodobowe usługi zdrowotne, z racji swojego stanu zdrowia uniemożliwiającego jej osobiste sprawowanie opieki nad dzieckiem;
• gdy matka dziecka zmarła;
• gdy matka porzuciła dziecko.

Po zmianach przepisów, począwszy od 7 września 2019 r. pracownik będący innym członkiem najbliższej rodziny wychowującym dziecko ma prawo do:

• wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli podjął tę pracę w wyniku przywrócenia go do pracy (art. 47 kodeksu pracy);
• bycia przywróconym do pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu ww. umowy (art. 50 § 5 kodeksu pracy);
• wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy (art. 57 § 2 kodeksu pracy);
• urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 kodeksu pracy);
• skorzystania z zakazu wypowiedzenia i rozwiązania jego umowy o pracę w okresie trwania urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (art. 177 § 5 kodeksu pracy). Pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego przez innego członka najbliższej rodziny, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy (tzw. dyscyplinarka)
  i zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem możliwe będzie tylko wtedy, gdy pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację.

4. Przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy,

Zmieniono przepis art. 292 k.p., który od 7 września br. brzmi:

Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.

5. Świadectw pracy

• 97 § 1 Kodeksu pracy został poszerzony o zapis rozporządzenia mówiący o terminie wydania świadectwa pracy. Od 7 września 2019 r., pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pod warunkiem, że nie nawiązuje z nim kolejnego stosunku pracy w terminie 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Ponadto został uzupełniony
  o regulację, z której wynika, że pracodawca ma prawo przesłać pracownikowi świadectwo pracy w terminie 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, jeśli z przyczyn obiektywnych wydanie tego dokumentu nie było możliwe w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
• Zmianie uległ 97 § 2¹ Kodeksu pracy, w którym wydłużono termin związany ze sprostowaniem świadectwa pracy na wniosek pracownika. W sytuacji, gdy pracownik dopatrzy się błędów w świadectwie pracy, może wystąpić o jego sprostowanie. Od 7 września 2019 r. pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy
  (w celu dostosowania powyższego przepisu, wprowadzono zmiany w pomocniczym świadectwie pracy, polegające na zmianie treści pouczenia zawartego w świadectwie pracy). Natomiast w razie, gdy pracodawca nie uwzględni wniosku pracownika, pracownik ma 14 dni na skierowanie sprawy do sądu pracy. Z kolei w razie niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, pracownik może wnieść żądanie sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy.
• Doprecyzowano 282 § 1pkt 3 k.p., zgodnie z którym od 7 września za nieterminowe wydanie świadectwa pracy grozi kara grzywny od 1 000 do 30 000 zł.

Do Kodeksu pracy wprowadzono nowe przepisy:

• art. 97¹ § 1 kodeksu pracy, który mówi o prawie pracownika (w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy w terminie) do wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy,
• art. 97 § 2 kodeksu pracy, jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie go do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe – pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.
• art. 97 § 3. k. p. z żądaniem, o którym mowa w § 1 i 2, można wystąpić w każdym czasie przed upływem terminu przedawnienia.

Podstawa prawna:

ustawa z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2019, poz.1043)

Autor:

Anna Radzik

Specjalista ds. Kadr i Płac