Budowa strategii i polityki HR

• Przygotowanie strategii i polityki HR
• Opracowywanie opisów stanowisk
• Opracowywanie profili kompetencyjnych
• Budowanie strategii wynagrodzeń
• Opracowywanie i realizowanie badania satysfakcji pracowników
• Wdrażanie systemów oceny pracowniczej
• Bilanse kompetencji pracowników
• Audyt personalny
• Konsultacje przy wyborze oprogramowania/ systemu wsparcia zarządzania kapitałem społecznym w organizacji
• Analiza potrzeb szkoleniowych

Audyt personalny i analityka HR

Audyt personalny jest oceną stanu kapitału społecznego przedsiębiorstwa pod kątem kompetencji, umiejętności i potencjału poszczególnych pracowników, działów jak i procedur HR stosowanych w organizacji. Celem audytu jest zidentyfikowanie rozbieżności pomiędzy stanem faktycznym, a tym jak firma chciałaby funkcjonować w obszarze zasobów ludzkich. Audyt pozwala zdiagnozować luki w zakresie kompetencji i umiejętności, motywacji pracowników, ich potencjału. W połączeniu z odpowiednimi analizami HR efektem audytu są ważne dane pozwalające zaplanować rozwój pracowników, kształtować politykę zatrudnienia i mierzyć wartość kapitału społecznego.

System premiowy

Element systemu wynagrodzeń, w którym wysokość i częstotliwość przyznawania płacy ruchomej jest zależna od osiągnięcia przez pracownika efektów pracy zgodnych z przyjętymi kryteriami premiowymi. Związanie wynagrodzeń pracowników z efektami ich pracy i postawami rozwojowymi. Zwiększenie odpowiedzialności poszczególnych wykonawców i kierowników komórek organizacyjnych w osiąganiu celów biznesowych Spółki.

Strategia wynagrodzeń

Jest kluczowym elementem systemu płac. Firma chcąca być postrzegana jako atrakcyjny pracodawca powinna wdrożyć strategie wynagrodzeń, która odpowiadać będzie strategii ogólnej firmy i odzwierciedlać długoterminowe podejście do wynagradzania pracowników. Musi także opierać się analizowaniu i monitorowaniu trendów rynkowych w obszarze wynagrodzeń. Pomoc w opracowaniu i wdrożeniu strategii wynagrodzeń obejmuje analizę strategii firmy, analizę otoczenia w tym konkurencji i opracowanie długofalowego podejścia do wynagrodzeń.

Opisy stanowisk pracy

Podstawowym dokumentem mogącym usprawnić zarządzanie. Dobrze opracowany opis będzie pomocny w każdym z obszarów HR. Pozwoli na odpowiednie zbudowanie struktury organizacyjnej, wartościowanie stanowisk pracy, efektywną rekrutację. Tworząc opis stanowiska pracy bierzemy pod uwagę nie tylko wykonywane zadania, ale też kontekst organizacyjny danego stanowiska.

Systemy ocen pracowniczych

Formalną metodą pozwalającą ocenić wykonywaną pracę. Obejmować powinien aspekty jakościowe i ilościowe. Opracowany i wdrożony system ocen pozwala ma regularną ocenę, zapewnia porównywalność i rzetelność wyników. Wyniki ocen okresowych powinny mieć swoje odzwierciedlanie w wynagrodzeniach, planowaniu rozwoju, planowaniu ścieżek karier itp. Oferta opracowani i wdrożenia systemu ocen obejmuje dobranie optymalnego dl przedsiębiorstwa rozwiązania, uwzględniającego jego wielkość, możliwości organizacyjne a także plany rozwojowe.

Profile kompetencyjne

Stworzenie profilu kompetencyjnego, zawierającego wszystkie wWartościowanie stanowisk pracy. Proces polegający na ocenie względnej wartości stanowisk dla organizacji. Pozwala on na ustaleniu wewnętrznych zależności między stanowiskami oraz opracowaniu struktury wynagrodzeń odzwierciedlającej te zależności.

Wartościowanie stanowisk pracy

Proces polegający na ocenie względnej wartości stanowisk dla organizacji. Pozwala on na ustaleniu wewnętrznych zależności między stanowiskami oraz opracowaniu struktury wynagrodzeń odzwierciedlającej te zależności. Wartościowanie pomaga w porządkowaniu hierarchii stanowisk, zidentyfikowaniu stanowisk kluczowych i ustaleniu relatywnej wartość każdego z nich. Oferta wartościowania stanowisk pracy zawiera dobór odpowiedniej metody, a także przeprowadzenie procesu wraz z warsztatami dającymi uczestniczącym w procesie pracowników niezbędna wiedzę.

Bilans kompetencji i talentów pracowników

Jest to metoda badań potencjału pracowników oparta na obiektywnej ocenie kompetencji. Właściwy dobór narzędzi (testów) pozwala na wykorzystanie danych z bilansu w audycie personalnym. Daje także możliwość porównywania zmian kompetencji w czasie (np. w związku z wdrażaniem działań rozwojowych).

Polityka szkoleniowa

Działania firmy zmierzające do wspierania rozwoju pracowników muszą być ściśle powiązane ze strategią ogólną. Opierać powinna się na cyklicznym badaniu potrzeb w zakresie rozwoju, mierzeniu efektów szkoleń i wybieraniu takich metod, które pomogą optymalizować nakłady z uwzględnieniem efektywności. Te elementy wchodzą w skład oferty opracowania i wdrożenia polityki szkoleniowej.

Narzędzia IT w HR

Każdy element zarządzania, w tym zarządzania kapitałem społecznym organizacji może być wsparty odpowiednimi narzędziami. Ich dobór powinien być oparty o głęboką analizę własnych funkcji personalnych (łącznie z planowanym rozwojem. Decyzja podjęta w oparciu o takie dane zminimalizuje prawdopodobieństwo niewłaściwego doboru narzędzi.

Zarządzanie talentami

Strategia w tym obszarze zarządzania kapitałem społecznym organizacji musi być dopasowana do strategii i potrzeb organizacji. Kluczowym aspektem jest zdefiniowanie kim jest talent i w jakim celu biznesowym ma być wykorzystywany i rozwijany. Wsparcie organizacji w zakresie przygotowania programu zarządzania talentami obejmuje wypracowanie modelu, który pomoże firmie efektywnie szukać, rozwijać i zagospodarowywać talenty.

Badania: satysfakcji i zaangażowania; relacji interpersonalnych; dzielenia się wiedzą

Efektywne zarządzanie firmą, w tym kapitałem społecznym, musi opierać się na rzetelnych danych. Ważne są „twarde” dane dotyczące wynagrodzeń, efekty nośnie, kompetencji jak i te odpowiadające na następujące pytania: na ile nasi pracownicy są zadowoleni z pracy, jak współpracują w organizacji, czy dzielą się wiedzą? Informacje te zebrane z wykorzystaniem odpowiednio dobranych narzędzi i w oparciu o metody dające możliwie pełen obraz organizacji z jednej strony, a z drugiej gwarantujący poufność dla uczestników, pozwalają na skuteczniejsze zarządzanie, lepsze motywowanie a w efekcie wzrost efektywności działania całego przedsiębiorstwa.

Polityka zatrudnienia

Jest opisem działań firmy w obszarze naboru pracowników. Zapewnienie odpowiednej liczby pracowników o określonych kwalifikacjach i kompetencjach, pasujących do organizacji jest zadaniem, które powinno być zaplanowane i realizowane z uwzględnieniem przyjętych normami. Polityka zatrudnienia musi brać pod uwagę również zmiany zachodzące na rynku pracy, przewidywać okresowe uaktualnienie w oparciu o informacje pochodzące z rynku.

Wsparcie zmian organizacyjnych (restrukturyzacja, fuzje i przejęcia, zmiana struktury)

Zmiany organizacyjne są procesem stałym. Najczęstsze polegają na niewielkim dostosowaniu się do zmieniającego się rynku. W przypadku poważnych zmian organizacyjnych kluczowe jest odpowiednie przygotowanie się firmy także od strony HR. Wiedza o tym jaki jest stan kapitału społecznego, jaki docelowy poziom, ułatwi przeprowadzenie nawet najtrudniejszych i najbardziej złożonych zmian. Zminimalizuje koszty z nimi związane, ograniczy niepewność i demotywujący je wpływ.

Zarządzanie w kryzysie

Sytuacje kryzysowe dotykają wszystkich organizacji. Mogą obejmować ich całość lub jakąś część. Zarządzanie w sytuacjach kryzysowych musi jednak być interdyscyplinarne tzn. obejmować wszystkie obszary w tym kapitał społeczny. Zarządzanie w kryzysie wiąże się z zażądaniem ryzykiem, analizą obszarów, możliwych scenariuszy, czy ich wpływu na działanie firmy. Oprócz zapewnienia odpowiedniej infrastruktury i technologii do skutecznego zarządzania w kryzysie niezbędne jest także sprawne zarządzanie personelem, skuteczna i szybka komunikacja.

Każde z proponowanych rozwiązań stanowić może odrębna usługę lub wchodzić w skład większego pakietu wdrożeń z zakresu HR. Jednak wszystkie elementy są ze sobą powiązane i wpływają na siebie. Odpowiednio opracowane strategie, polityki i narzędzia, które zakładają elastyczne reagowanie na zmiany w samej organizacji jak i w otoczeniu pozwolą firmie na optymalizowanie nakładów na opisane jej funkcje.